年俸額の切下げについて，一般的な限度基準はありませんので，個々の事案において，減額の限度が判断されることになります。 当該企業における年俸制の運用の実態，導入の経緯，年俸額の水準，公正手続の程度などを総合勘案することになります。 官公庁向けのシステム開発を業とするYは，40歳以上の社員を対象に，年俸制を導入していた。 平成14年以降は，給与額が凍結されており，平成17年には経営悪化のため，年俸の減額をすることを従業員に通知した。 事案の概要.

重大な誤解③ 年俸制は毎年、"経営者が自由に"年俸を改定することができる →年俸制減額は労働条件の不利益変更にあたり、それも賃金に関するものは高度な合理性が問われます。 以下の裁判例があります（筆者が一部加筆修正） 年俸制の場合でも年度途中での降格・昇進も月給制と同様に発令の月から行ってもよいでしょうか。年度途中で降職して，年俸を課長代理年収相当額に引き下げたり，課長代理の本来の給与体系である月給制に変更することは可能でしょうか。 会社の経営悪化を理由に給与や賃金カットが行われることも多いようですね。会社と争ってもムダな理由アベノミクスで景気は良くなったはず・・・なのですが、給与カットなんかされたら信じることは難しいかもしれません。給与カットは10％が限度？ 給与減額の限度額とは？ ただし、給与の減額はどれだけ行ってもいいという訳ではありません。1日の平均賃金の半額かつ月給の1割以上の減額は認められていません。月給30万円であれば月給27万円以上の減額は禁止されているのです。

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